Charlotte Cure Juul Adform İnsan Kaynakları Direktörü
Ukrayna’daki savaş, enerji krizi, yükselen enflasyon. Günümüzde endişelenecek yeterince çok şey var. İşte, bu nedenlerle çalışanın nabzını tutmanız giderek önemli hale geldi. Ve çalışanların hem şirketteki hem de dış dünyadaki değişikliklere tepkilerini yılda bir kez değil, sürekli ölçmek bu bağlamda son derece kritik.
Değişken ve öngörülemeyen zamanlardayız. Peki, çalışanlarınızın şu anda kulaklarının dibinde olup bitenlere ilişkin ne düşündüklerini yeterince biliyor musunuz? Çalışanlarınız ne düşünüyor ve hissediyorlar? Ve değişen gerçekliğe uyum sağlamak için şirkette uyguladığımız değişikliklere nasıl tepki veriyorlar? Çalışanlar işlerinde kendilerini güvende hissediyorlar mı, yoksa uzaklaşıyorlar mı?
Yıllık çalışan memnuniyeti anketleri üst yönetimin masasına geldiğinde çoktan güncelliğini kaybetmiş olur ve doğru olmayan bilgilere yönelme riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Ya da şirkette pek çok şeyin olduğu bir zamanda bu anketler yapılmaz.
Bu durum, şirketin sıcaklığını gerçekten ölçmek için bu anketleri kullanmayı zorlaştırır.
Bu işin daha kolay, daha ucuz ve daha iyi yapılabileceğini savunuyorum. Küçük bir ölçüm – burada ve şimdi – bir bölümde veya tüm şirkette ani bir huzursuzluk veya memnuniyetsizlik olup olmadığını gösterebilir. Bu nedenle, yeniden yapılanma, yeni bir politika veya yeni bir yönetici alımı sonrasındaki ilk ölçümü her zaman sabırsızlıkla bekliyorum. Çalışanlar olumlu mu yoksa olumsuz mu tepki veriyor? Olumsuz tepki veriyorlarsa, anlamadıkları veya memnun olmadıkları şeyin ne olduğunu öğrenmek için onlarla hızlı bir şekilde diyaloga girme meselesidir.
Derinlere inin, daha sık ölçüm yapın ve yöneticilere verilere erişim izni verin
Çok soru ve yorum için yer içeren yıllık ölçümlerde, çok fazla ayrıntı elde barındırır. Ancak ne kadar fazla soru sorarsanız sorun, yine de anlamadığınız nüanslar bulunuyor. İK’da 25 yılı aşkın deneyimim, ayrıntıların gerçekten rahatsız edici olduğunu gösteriyor. Bu ayrıntılar zaman alıyor ve odağı en önemli şeyden, yani neyin acıttığı konusunda bir şeyler yapmaktan alkoyuyor. Yani ‘az çoktur’ ve çalışanların gerçekliğini anlamak için çalışanlarla konuşmanın bir yolu yoktur.
Benim önerim, çalışan memnuniyeti ölçümünü basitleştirmek ve ayda bir ölçüm yapmak. Birkaç ana göstergeye yoğunlaşın ve işlenmesi uzun zaman alan ve genellikle dikkati genel eğilimlerden yanlış yönlendiren açık uçlu soruları kaldırın. Aynı zamanda, sonuçları görmek bu şekilde daha kolay hale gelir. İyi bir kural: Çalışanın anketi doldurmasının ve yöneticinin sonuçları okumasının yalnızca bir dakika sürmesi gerekir.
Hızlı hareket edebilmek çok önemli. Bu nedenle, raporlar ve toplantılar için zaman harcanmaması için sonuçların ‘canlı’ ve yöneticiler için erişilebilir olması gerekir. Yöneticiler, rakamlara filtresiz olarak sürekli şekilde eriştiklerinde, rakamlara bakarak hemen harekete geçebilir ve problemler çok büyümeden memnuniyetsizliği ve güvensizliği çözümleyebilir. Ve yöneticileri diyalogda iyi olmaları için donatarak -İK tozunu kullanın, eğitin ve büyük resmi taşıyacak küçük adımları tanımlamalarına yardımcı olun.
Çalışanlar iyi hissettiğinde herkes kazançlı çıkar
Uluslararası araştırmalar, memnun çalışanlar, mutlu müşteriler ve iyi finansal sonuçlar arasında net bir bağlantı olduğunu ortaya koyuyor. Örneğin, Gallup’un “İşgücünün Durumu 2022” raporu, sadık çalışanlara sahip şirketlerin memnuniyetsiz çalışanlara sahip şirketlerden daha fazla yüksek müşteri bağlılığına ve yüzde 23’lük bir kâra sahip olduğunu gösteriyor.
Yüksek çalışan memnuniyeti aynı zamanda daha az devamsızlık, daha az iş kazası ve daha az çalışan devir oranı anlamına gelir. Bir çalışanın istifa etmesi ve yenisiyle değiştirilmesi gerektiğinde bunun maliyeti 200.000 DKK’dır. Daha fazla açıklamaya gerek var mı?
Ve şirketinizin yılda bir kez para kazanıp kazanmadığını kontrol etmekten memnun kalır mısınız? Hayır, değil mi? O zaman neden yılda bir veya üç ayda bir çalışanların sağlığını kontrol etmenin yeterli olduğunu düşünüyoruz? Yıllık ölçümden sürekli ölçümlere geçiş aynı zamanda İK raporlamasını genel yönetim raporlamasına entegre etmek için iyi bir fırsattır, böylece şirket genelinde tutarlı bir yoğunlaşma sağlanır.
Diğer bir deyişle, İK tek başına olmamalı, finansal anahtar rakamlar ve satış rakamları ile birlikte aylık olarak raporlanmalıdır. Şirketimde, çalışanların başarılı olduğu yerler ile müşterilerin mutlu olduğu ve bizim iyi para kazandığımız yerler arasında neredeyse 1’e 1 ilişki görebiliriz.
Yani ‘çalışan mutluluğu’ sadece kendini iyi hissetmek değildir. İşimizde başarılı olup olmayacağımızın belki de elimizdeki en önemli göstergesidir. Bu, onu zorlu bir iş haline getirir. Çalışanlarımız mutlu olduklarında daha fazlasını başarabilir ve daha iyi sonuçlar elde edebilir.
Bu nedenle, yöneticiler ve İK fonksiyonları olarak, birlikte çalışmak için büyük bir potansiyelimiz var, bu aynı zamanda şirketlerde çalışanlar için de büyük bir fark oluşturuyor. Öyleyse, işe gitmenin nasıl bir şey olması gerektiğine dair yeni bir standart oluşturalım. Hepimiz bu işten kazançlı çıkmak istiyoruz.
